Kadın ağırlıklı şirketimdeki bayan yöneticilere olan hayranlığım itici güç olmalı ki antrenörlük hayatımdan iş kadını çizgisine geçtikten sonraki iş yaşamımda çok zorlanmadım (Kişisel algım-duygusal zekam hariç ! )
Cam Tavan Sendromu’ yani kadınların orta kademe yöneticilikten sonra yükselememesi konusu herzaman gündemde olan ve belkide sorgulandıkça büyüyecek bir problem haline dönüşecek. İş hayatında dümdüz yada başarı grafiği yükselerek giderken bile görünmez engellerin varlığı tartışılamaz...Fakat kadınlar bu süreçte yalnız değilmiş..
Kadınlar kariyer basamaklarını tırmandıkça sayıları azalıyor yani yönetim kurulu koltuklarında kadın temsili sayısı inanılmaz oranda düşükmüş. Gerçi birçok Avrupa ülkesini geride
bırakmış durumdayız ama bu bir başarı sayılamaz değil mi?
Mesela IMKB’de bu oran yüzde dokuz, aile üyelerini çıkardığınızda yüzde dörtlere, bağımsız üyelere baktığınızda ise yüzde birlere düşüyormuş Cam Tavan Sendromu 1970’li yıllarda ortaya çıkan bir kavram olmakla beraber önyargılar ve örgütsel kalıplar yüzünden kadınların yönetim pozisyonlarına yükselmeleri önündeki engeller olarak tanımlanmaktadır.
Tavanın cam olmasının esprisi ise karşılaşılan engellerin belirsizliğiymiş. Şöyle ki; yönetim kurulu üyeliği olması da şart değil; devlette, şirketlerde, eğitim kurumlarında hatta kar amacı gütmeyen kuruluşlarda bile yüksek mevkilere kadınların çıkması zor bir olgu olarak görülüyor ve araştırmalar kadınların ancak orta kademe yöneticiliğe kadar yükselebildiğini gösteriyormuş. En büyük 1000 Amerikan şirketi listesini yayınlayan Fortune 1000’de sadece iki firmanın CEO’su kadınmış. İşin ilginç yanı sanki kadınlar da, erkekler de bu konuda hemfikir gibi… Kadınların yönetime yükselmemesi için herkesin geçerli (!) bir nedeni var. Erkekler “Kadınlar vereceğim üst düzey işleri yapamaz” diye düşünebiliyor. Kadınları kişilik, kararlılık ve azim konusunda yetersiz görebiliyorlar, çünkü kadınlar her an eşleri ve çocuklarını ön planda tutuyor.
Erkeklerin bir diğer gerekçesi de gücü ellerinden bırakmak istememeleri…
Bazen de kadınlarla iletişim kurmakta zorluk çektiklerini söylenir. Ne de olsa bir kadın dili, bir de erkek dili var. Bir yatta viski içerek iş ve futbol tartışmak, erkek kulüplerinde iş bağlamak kadınlarla yapabilecekleri bir şey değil. Hala kadınları üye kabul etmeyen ama iş hayatında ciddi etkisi olan kulüpler söz konusu... Kadınlar da kadınları yönetim koltuklarında görmek istemiyor. Birbirlerini çekememe ya da yönetimde tek kadın olma cazibesi ağır basabiliyor. Herkesin geçerli nedeni var da, kadınlar da bazen kendi kariyerlerini bloke ediyor. Toplumsal değerleri sorgulamıyor, bunu içselleştirebiliyor. Mesela ‘Benim kızım gelin olacak, çocuklarına bakacak’ diye yetiştirilen ya da ailesinden evlilik baskısı gören kadınlar iş konusunda kararsızlık ve özgüven eksikliği yaşıyor. Kendini geliştirmedeki gönülsüzlükleri, ne istediğini bilememe halleri, aile imkanlarının kendisine değil erkek kardeşine sunulmasının yarattığı kırgınlıklar, sistemin değişmeyeceği inancı, kariyer zorluklarından kaçma isteği gibi etkenler kariyerlerinde belli bir yere geldikten sonra durmasına neden olabiliyor. Bazen de çocuk doğurmak, işe belli bir süre ara vermek kadının kariyerinde geri gitmesine, sonra tekrar başlamakta güçlük çekmesine ya da olduğu pozisyonda kalmasına neden oluyor. Kadınlar kariyer yaparken sürekli ikilem yaşıyor, evliyseler bu sureçten eşlerinin ve çocuklarının zarar görmesini istemiyorlar. Bu süreçlerde toplumsal kabuller devreye giriyor. Kadınlar erkek tarafından bilinçli olarak sınırlandırılıyor, para kazanan erkekler eşlerinin çalışmayıp sadece kendisi ile ilgilenmesini bekliyor, kadın da ilişkisi bozulmasın diye bunu kabulleniyor. Kadın ve erkeğe eşit eğitim fırsatı sunulmaması ya da kadın ve erkek meslekleri arasında ayrımlar yapılması da nedenler arasında...
Toplum kadınları yönetmeye yönelik mesleklerden (yöneticilik, başkanlık, idarecilik, müdürlük) ziyade, uzmanlık gerektiren işlere (doktorluk, öğretmenlik gibi) yönlendiriyor. Böylece rol modelleri azalıyor. Bu sadece Türkiye’de geçerli bir sorun değil, mesela Japonya’da da eşin ve çocukların daha önemli olduğu gerekçesiyle kadınların terfi etmesine olumsuz bakılıyor. İş yerinde cinsiyet ayrımı yapılmasında örgüt kültürü de önem taşıyor. Erkek odaklı örgüt kültürünün benimsenmesi kadının önünü tıkıyor. Türk bankacılık sektöründe yapılan araştırmaya göre, yöneticilerin çoğu kadın ve erkek yönetici arasında liderlik becerileri açısından fark görmüyor. Fark olduğunu söyleyen yöneticiler ise, kadın yöneticileri erkek yöneticilere göre insani beceriler açısından daha üstün buluyor, iş ve genel performansa yönelik beceriler açısından ise erkek yöneticileri daha performanslı
görüyor.
Mesela IMKB’de bu oran yüzde dokuz, aile üyelerini çıkardığınızda yüzde dörtlere, bağımsız üyelere baktığınızda ise yüzde birlere düşüyormuş Cam Tavan Sendromu 1970’li yıllarda ortaya çıkan bir kavram olmakla beraber önyargılar ve örgütsel kalıplar yüzünden kadınların yönetim pozisyonlarına yükselmeleri önündeki engeller olarak tanımlanmaktadır.
Tavanın cam olmasının esprisi ise karşılaşılan engellerin belirsizliğiymiş. Şöyle ki; yönetim kurulu üyeliği olması da şart değil; devlette, şirketlerde, eğitim kurumlarında hatta kar amacı gütmeyen kuruluşlarda bile yüksek mevkilere kadınların çıkması zor bir olgu olarak görülüyor ve araştırmalar kadınların ancak orta kademe yöneticiliğe kadar yükselebildiğini gösteriyormuş. En büyük 1000 Amerikan şirketi listesini yayınlayan Fortune 1000’de sadece iki firmanın CEO’su kadınmış. İşin ilginç yanı sanki kadınlar da, erkekler de bu konuda hemfikir gibi… Kadınların yönetime yükselmemesi için herkesin geçerli (!) bir nedeni var. Erkekler “Kadınlar vereceğim üst düzey işleri yapamaz” diye düşünebiliyor. Kadınları kişilik, kararlılık ve azim konusunda yetersiz görebiliyorlar, çünkü kadınlar her an eşleri ve çocuklarını ön planda tutuyor.
Erkeklerin bir diğer gerekçesi de gücü ellerinden bırakmak istememeleri…
Bazen de kadınlarla iletişim kurmakta zorluk çektiklerini söylenir. Ne de olsa bir kadın dili, bir de erkek dili var. Bir yatta viski içerek iş ve futbol tartışmak, erkek kulüplerinde iş bağlamak kadınlarla yapabilecekleri bir şey değil. Hala kadınları üye kabul etmeyen ama iş hayatında ciddi etkisi olan kulüpler söz konusu... Kadınlar da kadınları yönetim koltuklarında görmek istemiyor. Birbirlerini çekememe ya da yönetimde tek kadın olma cazibesi ağır basabiliyor. Herkesin geçerli nedeni var da, kadınlar da bazen kendi kariyerlerini bloke ediyor. Toplumsal değerleri sorgulamıyor, bunu içselleştirebiliyor. Mesela ‘Benim kızım gelin olacak, çocuklarına bakacak’ diye yetiştirilen ya da ailesinden evlilik baskısı gören kadınlar iş konusunda kararsızlık ve özgüven eksikliği yaşıyor. Kendini geliştirmedeki gönülsüzlükleri, ne istediğini bilememe halleri, aile imkanlarının kendisine değil erkek kardeşine sunulmasının yarattığı kırgınlıklar, sistemin değişmeyeceği inancı, kariyer zorluklarından kaçma isteği gibi etkenler kariyerlerinde belli bir yere geldikten sonra durmasına neden olabiliyor. Bazen de çocuk doğurmak, işe belli bir süre ara vermek kadının kariyerinde geri gitmesine, sonra tekrar başlamakta güçlük çekmesine ya da olduğu pozisyonda kalmasına neden oluyor. Kadınlar kariyer yaparken sürekli ikilem yaşıyor, evliyseler bu sureçten eşlerinin ve çocuklarının zarar görmesini istemiyorlar. Bu süreçlerde toplumsal kabuller devreye giriyor. Kadınlar erkek tarafından bilinçli olarak sınırlandırılıyor, para kazanan erkekler eşlerinin çalışmayıp sadece kendisi ile ilgilenmesini bekliyor, kadın da ilişkisi bozulmasın diye bunu kabulleniyor. Kadın ve erkeğe eşit eğitim fırsatı sunulmaması ya da kadın ve erkek meslekleri arasında ayrımlar yapılması da nedenler arasında...
Toplum kadınları yönetmeye yönelik mesleklerden (yöneticilik, başkanlık, idarecilik, müdürlük) ziyade, uzmanlık gerektiren işlere (doktorluk, öğretmenlik gibi) yönlendiriyor. Böylece rol modelleri azalıyor. Bu sadece Türkiye’de geçerli bir sorun değil, mesela Japonya’da da eşin ve çocukların daha önemli olduğu gerekçesiyle kadınların terfi etmesine olumsuz bakılıyor. İş yerinde cinsiyet ayrımı yapılmasında örgüt kültürü de önem taşıyor. Erkek odaklı örgüt kültürünün benimsenmesi kadının önünü tıkıyor. Türk bankacılık sektöründe yapılan araştırmaya göre, yöneticilerin çoğu kadın ve erkek yönetici arasında liderlik becerileri açısından fark görmüyor. Fark olduğunu söyleyen yöneticiler ise, kadın yöneticileri erkek yöneticilere göre insani beceriler açısından daha üstün buluyor, iş ve genel performansa yönelik beceriler açısından ise erkek yöneticileri daha performanslı
görüyor.
Kadın nasıl yükselir?Kadınların öncelikle kariyerleriyle ilgili farkındalıklarını arttırmaları gerekiyor. Şirket içindeki konumlarını, buradaki kariyer fırsatlarını, kariyer ile elde edecekleri ile kaybedeceklerini doğru analiz edebilmeleri önem taşıyor. Çok çalışmaktan ziyade katma değeri yüksek projeler üreterek dikkat çekmeleri ve bunu doğru bir şekilde lanse edebilmeleri gerekiyor. Şirket içinde rotasyon imkanı varsa farklı alanlarda deneyim kazanmak da yöneticilik yapmak isteyen kadınların önünü açıyor. İyi bir çevre sahibi olmak, çok kişi tanımaktan ziyade karar vericilerle ilişkileri geliştirmek, eğer eğitim eksiği varsa, bunları tespit edip bunun üzerine gitmek kadınların kariyerini olumlu etkiliyor. Eğitim almak daha yüksek ücretler almalarına katkıda bulunuyor. Mesleki becerilerin gelişmesi de kadınları daha özgüvenli, daha kararlı ve istikrarlı kılıyor.
Kadın yönetimi ile ilgili gerçekler
• Araştırmalara göre yönetim kurullarında daha fazla kadın bulunan şirketler daha başarılı.
• Avrupa Birliği’ndeki ülkelerde kadın istihdam oranı yüzde 56 iken, bu rakam ülkemizde yüzde 24’e düşüyor.
• Türkiye’de hala cinsiyete dayalı iş bölümü ve ataerkil zihniyet hakim.
• Kadınlar ülkemizde erkeklerin altı katı daha fazla günlük ev ve bakım işi üstleniyor.
• Kadın iş gücüne talep düşük.
• Kadınlar istihdam edilse bile elverişsiz koşullarda çalışıyor.
• Kız çocuklarının eğitim düzeyi erkek çocukların çok gerisinde kalıyor.
• Kentli kadın iş gücünün ise eğitim düzeyi daha yüksek. Şehirli kadınların yüzde 55’i lise mezunuyken, bu oran şehirli erkeklerde yüzde 40’larda kalıyor.
• Uygun işlerin olmaması ve kadına evine, ailesine de özen gösterebileceği iş modellerinin sunulmaması kadın istihdamını büyük oranda engelliyor, diyor uzmanlar...
Genel anlamda hemfikir olduğum paragraflar haricinde düşüncem ve gözlemim şudur ki; kadınlar eski kadınlar gibi değil. Ayaklarının üstünde maddi-manevi durabilen, aptal bir beraberliktens akıllı yalnızlığı isteyen ve kendi kendine yetebilmeyi başaran çalışanlar günümüz kadınları... Hele birde hırslı olanları var ki.. Onlardan her daim uzak durulmalı :)
Hoşçakalın, başarılı kalın :)
Kadın yönetimi ile ilgili gerçekler
• Araştırmalara göre yönetim kurullarında daha fazla kadın bulunan şirketler daha başarılı.
• Avrupa Birliği’ndeki ülkelerde kadın istihdam oranı yüzde 56 iken, bu rakam ülkemizde yüzde 24’e düşüyor.
• Türkiye’de hala cinsiyete dayalı iş bölümü ve ataerkil zihniyet hakim.
• Kadınlar ülkemizde erkeklerin altı katı daha fazla günlük ev ve bakım işi üstleniyor.
• Kadın iş gücüne talep düşük.
• Kadınlar istihdam edilse bile elverişsiz koşullarda çalışıyor.
• Kız çocuklarının eğitim düzeyi erkek çocukların çok gerisinde kalıyor.
• Kentli kadın iş gücünün ise eğitim düzeyi daha yüksek. Şehirli kadınların yüzde 55’i lise mezunuyken, bu oran şehirli erkeklerde yüzde 40’larda kalıyor.
• Uygun işlerin olmaması ve kadına evine, ailesine de özen gösterebileceği iş modellerinin sunulmaması kadın istihdamını büyük oranda engelliyor, diyor uzmanlar...
Genel anlamda hemfikir olduğum paragraflar haricinde düşüncem ve gözlemim şudur ki; kadınlar eski kadınlar gibi değil. Ayaklarının üstünde maddi-manevi durabilen, aptal bir beraberliktens akıllı yalnızlığı isteyen ve kendi kendine yetebilmeyi başaran çalışanlar günümüz kadınları... Hele birde hırslı olanları var ki.. Onlardan her daim uzak durulmalı :)
Hoşçakalın, başarılı kalın :)
